结业论文-尺度范文
结业论文-尺度范文学号XXXXXXXXXXXXXXX大学治理学院结业论文题 目 中小民营企业薪酬治理的问题分析及对策研究 学 院 治理学院 专 业 X X人管 学生姓名 X X X 指导教师 X X X 职称 教授 评阅教师 X X X 职称 助教 时 间 XXXX、XX、XXXX大学×××学院结业设计（论文）任务书指导教师： XXX 职称： 助教 学生人数： X学生姓名（学号、专业）： XXX（XXXXXX、人力资源治理） 结业设计（论文）题目（泉源、类型）《中小民营企业薪酬治理的问题分析及对策研究》（B、Y） 结业设计（论文）事情内容与基本要求（目的、任务、途径、方法、结果形式，应掌握的原始资料（数据）、参考资料（文献）以及设计技术要求、注意事项等）（纸张不够可加页）业论文撰写，反映三年对人力资源治理的学习结果，磨炼和提升自己的能力。理问题的各方面原因，进而从差别的方面提出解决中小民营企业薪酬治理问题的对策。
收集信息，凭据已往研究中的不足之处，提出自己的看法。并通过实验验证预期的效果。精密相连，对本专业具有一定的实际价值和意义，真实反映自己的水平；掌握基本的文本设计，到达论文写作要求。
教研室审批意见：审批人签名：备注：（1）泉源：A—教师拟订；B—学生建议；C—企业和社会征集；D—实习单元提供（2）类型：X—真实课题；Y—模拟课题；Z—虚拟课题××大学×××学院结业设计（论文）开题陈诉课题名称（泉源、类型）：指导教师： XXX 学生姓名： XXX 学号：XXXXXXXXXXXXX 专业：人力资源治理开题陈诉内容：（调研资料的准备，设计/论文的目的、要求、思路与预期结果；任务完成的阶段内容实时间摆设；小组内其他成员的分工；完成设计（论文）所具备的条件因素等。） 并联合所学专业知识，为写论文做好充实的准备。到达理论与实践相联合，使用所学专业知识解决实际问题的目的。通过结业论文的撰写，反映出三年学业的结果，同时在能力上获得新的磨炼和提升。
对本专业具有一定的实际价值和意义，真实反映自己的水平。的典型问题并分析原因，最后针对相关问题提出了与之对应的解决薪酬问题的对策。业知识解决实际问题，磨练三年所学知识，磨炼和提升自己的能力。论文首稿，在XXXX年元月XX日前完成论文成稿。
件操作能力，指导老师的指导。点击添加图片形貌（最多60个字）（可加页）指导教师签名： 日期：备注：（1）泉源：A—教师拟订；B—学生建议；C—企业和社会征集；D—实习单元提供（2）类型：X—真实课题；Y—模拟课题；Z—虚拟课题目 录中文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 ABSTRACT„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 1引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2薪酬治理相关概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2.1薪酬治理相关观点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2.2薪酬治理相关理论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 3中小企业薪酬治理面临的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 3.1薪酬设计缺乏战略思考„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 3.2薪酬体系不合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3.3薪酬制度不科学„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 3.4绩效评估方面的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„104中小企业薪酬问题发生的原因分析„„„„„„„„„„„„……………114.1家族式治理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 4.2薪酬治理理念滞后„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 4.3现代薪酬治理方法与技术导入不足„„„„„„„„„„„„„„„„12 5中小企业薪酬治理问题的对策探讨„„„„„„„„„„„„„„„„„12 5.1导入动态的战略导向原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 5.2建设“以人为本”薪酬体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 5.3建设科学的薪酬制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14 5.4完善绩效评估体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14 6结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18TYZ公司薪酬治理问题探析与对策探讨2012级工商治理专业 某某 031831423 指导老师：某某摘要：人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业治理中一个永恒的课题。建设对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬治理体系更是市场经济体制下的民营企业治理者直面的主要难题。本文接纳问卷观察、重点访谈等研究方法举行实证分析，展现了TYZ公司在薪酬治理中存在的主要问题，剖析了问题发生的主要原因，并从差别角度提出了相应的解决对策，目的是资助TYZ公司改善薪酬治理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。
关键词：民营企业，薪酬治理，岗位评价Abstract:The human resources are playing the more and more vital role as the fountainhead of competitive ability in the Knowledge-base economy times. Competition between enterprises is competition between talented people. How to attract the talented person, drove the talented person, detains the talented person is an eternal topic in the business management. Establish competitive and fair salary management system is the main difficult problem which the privately operated enterprises face directly under the market economy system. This article uses questionnaire survey, conversationnaire survey research technique to carry on the real diagnosis analysis. Which has promulgated the main questions and causes in TYZ Corporation that exists in the salary management, and proposed the corresponding countermeasure? The goal is helps TYZ Corporation to improve the salary management, promote enterprise's achievements level and the whole competitive ability.Keywords:Privately operated enterprise, salary management, job analysis在知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值缔造的最重要驱动者。在人力资源治理事情中，薪酬治理是焦点，是企业重塑自我、高效治理的有效途径。通过薪酬体系的革新和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工努力性，提高事情效率和事情效果，保证企业能够获得最大水平的价值增值，为企业带来利润，为主顾缔造价值。
薪酬治理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反映速度，使企业能够凭据市场行情的变化实时调整谋划计谋，从而具备更大的竞争优势。关于如何建设高效的薪酬治理体系，理论界、企业界对此举行了大量的研究和探讨，许多学者从差别的角度对薪酬治理举行了叙述，主要包罗两大类：一类是对薪酬治理理论的探讨，致力于将其生长为一套更为完善的、适应新形势新情况的理论；另一类是对薪酬治理的详细实践的研究。本文运用薪酬治理理论、公正理论、期望理论等，联合TYZ公司的实际情况，全方位分析该公司在薪酬治理中存在的主要问题，充实挖掘其深条理的原因，从而提出优化该公司薪酬治理的可操作性计谋，提高和改善企业薪酬治理的效率和效果，同时期望能够给其他民营企业以借鉴，最终增强民营企业的市场竞争能力。
一、薪酬治理的一般问题（一）薪酬治理的主要内容1.薪酬的科学内在薪酬是指员工在从事劳动、推行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。现在理论界研究和关注较多的是总体薪酬，总体薪酬不仅包罗企业向员工提供的经济性酬劳，还包罗为员工缔造的良好事情情况及事情自己的内在特征、组织的特征等所带来的非经济心理效用。详细组成见图1所示：图1 总体薪酬的组成资料泉源：彭剑峰，《人力资源治理概论》，复旦大学出书社，2005年版，第374页。2.薪酬治理的主要内容薪酬治理是企业在国家宏观政策的允许规模内，制定、实施薪酬制度的企业微观治理运动历程，包罗对员工酬劳的支付尺度、发放水平、要素结构举行确定、分配和调整。
薪酬治理的主要内容包罗以下四个方面：第一，薪酬总额的治理：薪酬总额的治理不仅包罗薪酬总额的计划与控制，还包罗薪酬总额调整的计划与控制。第二，薪酬水平的治理：薪酬水平的治理包罗两个层面，一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的治理，二是企业内部各种员工的薪酬水平治理。第三，薪酬制度的治理：包罗薪酬结构治理和薪酬支付形式治理，前者是指确定差别员工的薪酬组成项目以及各薪酬项目所占的比例。
后者是指确定薪酬盘算的基础，是根据劳动时间还是根据生产额（量）、销售额（量）盘算。第四，薪酬的日常治理：薪酬的日常治理事情详细包罗开展薪酬观察，统计分析观察效果，制定薪酬计划，适时盘算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。（二）薪酬治理的一般流程薪酬治理一般由七个环节组成，如图2所示。
但薪酬治理事情并纷歧定要经由图中每一个环节。企业可以凭据自身的实际情况举行合理地增删某些环节。
点击添加图片形貌（最多60个字）图2 薪酬治理流程图（三）薪酬治理的主要目的薪酬治理是企业人力资源治理以致整个企业治理的焦点内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益相关，与企业保持竞争优势有很大的关系。薪酬治理的目的是建设企业公然、公正、公正、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度，详细来说要做到以下四方面的要求。第一，对内要保证公正性：包罗薪酬制度自己的公正性以及薪酬治理法式的公正性；第二，对外要保持竞争性：能够吸引和留住公司所需的高级治理人员、专业技术人员和优秀的员工；第三，对员工要具有激励性：要能够充实调发动工的事情努力性和缔造力，激励全体员工努力事情；第四，有利于企业举行成本控制：能够通过使企业恒久价值增值而使员工小我私家的薪酬效用增加。二、TYZ公司薪酬治理现状观察和问题分析（一）TYZ公司概况TYZ公司始建于1989年3月，是一家主要从事汽车与工程机械内外饰件的开发与制造的中小型民营企业，总占地面积45000㎡， 修建面积20000㎡。
注册资本1000万元人民币，牢固资产6000万元人民币。公司现有员工350余人，其中治理人员36人，工程技术人员61人，高级工程师6人，工程师16人。公司生长速度快，生长态势良好，04年公司年产值5000万元，05年公司年产值8500万元，06年公司年产值达1.2亿元。
公司以技术开发作为关键职能，接纳典型的直线职能制结构，如图3所示：图3 TYZ公司组织结构图像许多的民营企业一样，公司在生长的起步阶段比力关注市场的开发及维护、技术研发与创新等关键职能的事情，而在公司治理方面比力欠缺。谋划十多年以来，还没有形成一套比力规范、比力完善的治理体系。
现今，公司正面临着飞速生长的二次创业时期，一套科学完善的薪酬治理制度对企业生长显得尤为重要。（二）观察方法说明本次观察是笔者在TYZ公司实习期间完成的，观察主要接纳了问卷观察与重点访谈的方法，联合视察、事情记载分析等相关方法的运用，获得了比力完备的资料，较长时间与该公司的接触也对公司有比力深入的相识，为薪酬治理的现状分析奠基了坚实的基础。1．问卷观察观察问卷是凭据公司的实际设计的，划分针对普通员工与治理人员设计了两份问卷，着重观察企业薪酬治理现状，薪酬制度执行的情况以及员工对企业薪酬治理的满足度等。本次观察接纳分层随机抽样的方法，共发放观察问卷150份，接纳144份,其中一般员工111份，治理人员33份，无效问卷9份,全部为一般员工的问卷；有效问卷135份, 有效率为93.75%，其中一般员工有效率为91.89%，治理人员有效率为100%，具有一定的说明性以及很好的代表性。
2．重点访谈凭据公司的组织结构情况，选取差别层级、差别部门的员工举行访谈。访谈工具主要包罗董事长、行政总监、总工程师、财政部部长、销售部部长、生产部部长、人力资源治理员、供应部员工、制造车间员工、工装部员工、研发部员工、销售部员工、财政部员工等各条理各部门人员近50人。
在访谈历程中，被采访人员基本能够实事求是地表达自己对于现行薪酬制度的态度、看法，提供了大量有效信息。3．其他方法在对公司薪酬治理信息收集的基础上，对公司相关信息举行了观察和相识，如绩效考评制度，事情分析状况与岗位评价方法。并对薪酬举行了市场观察和员工满足度观察，多方面收集信息。（三）TYZ公司薪酬治理现状和主要问题分析薪酬的实质是一种生意业务或者说一种交流，反映了企业与员工的生意业务关系，是企业吸引、激励以及留住所需人才并获得乐成的重要手段，薪酬治理的水平对于公司的生长是至关重要的。
凭据观察分析，本文认为TYZ公司的薪酬治理具有一些优点，也存在许多不足，优缺点分析见表1：表1 薪酬治理优缺点一览表详细来说公司薪酬治理存在以下几方面的问题： 1．薪酬缺乏激励性通过我们的观察发现，公司员工总体满足度不高，观察结构如表2所示： 表2 员工满足度观察从上表可以看出，薪酬满足度最高的为高层治理人员，其次为一般治理人员，最不满足的是一线员工，此外技术员工的薪酬满足度也比力低。公司薪酬满足度不高的一定效果是薪酬激励性不强，观察效果如表3所示：表3 薪酬的激励性观察从表3可以看出，仅有12.59%的员工认为现行制度具有激励性，而高达57.77%的员工认为激励性不足。凭据弗鲁姆的期望理论，如果员工不能预期其行动有助于到达某种目的就不会被充实激励起来，就不会接纳行动以到达这一预期目的。激励气力（M）=效价（V）×期望值（E）。
期望值（E）不够，员工认为接纳某种行为也无法或者很难实现目的。就算效价（V）再高，激励气力也是很弱的。
由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调发动工的努力性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从基础上增强公司的凝聚力和吸引力，倒霉于造就员工的归属感。薪酬满足度不高、激励性不强是导致员工流失的一个主要原因，观察效果统计情况见表4。表4 员工去职与薪酬治理的关联观察2．薪酬缺乏科学性员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏一定联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位体例了相应的考核指标，可是整个考核体系还存在许多问题，好比人为因素太大，考核指标不合理，考核效果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免泛起“走过场”的现象。
此外，由于没有举行广泛的宣传，除了部门向导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部门员工所占比例为46.1%，而希望相识相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获酬劳。在考核历程中，没有与一线员工举行绩效反馈和相同,这对于期望通过相识考核指标、改善自身业绩以获取更高酬劳的员工是极为倒霉的。3．薪酬缺乏全面型广义的薪酬还包罗非经济酬劳部门，任何一个企业都应该充实认识到非经济酬劳的存在并充实发挥其作用。
TYZ公司忽视非经济酬劳主要体现在：员工的事情多数不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的事情，对于知识型员工治理比力严格；员工接受培训的时机较少，公司在人力资本投入上较少，没有充实认识到人力资本投资对公司生长的重要性；员工生长的渠道不够流通，对于员工缺乏职业生涯计划，尤其是知识型员工对于自身的生长缺乏明确的偏向，直接结果是员工对前途信心不足。4．薪酬缺乏公正性 （1） 效果不公正许多员工认为获得的回报少于支付，在关于支付与回报之间的关系的观察中，统计效果如表5所示：表5 员工认为自身支付与所获回报的关系观察从表5可以看出，30.4%的员工认为自身的回报小于支付，讲明公司的薪酬治理确实存在不合理之处。凭据亚当斯的公正理论，人们更体贴的不是他们实际获得的绝对酬劳，而是与他人比力的相对酬劳。人们在权衡自己的薪酬回报与自身支付之间的关系时，也不是只关注自身的水平，许多员工在举行横向比力，即将自己的支付回报率与同水平员工比力时，以为存在着部门分配不均，薪酬差距过大的现象。
（2）法式不公正现代企业研究发现，法式的公正性也影响员工对组织的答应、对上级的信心和员工去职的意图，TYZ公司忽视了对薪酬界定的法式公正性的关注。公司认为只要使员工获得的薪酬与事情价值相当，或与对企业的孝敬相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要，因此公司选择了黑箱操作的薪酬框架，而忽视了法式的公然。
5．薪酬缺乏实时性TYZ公司的薪酬发放形式是年尾结帐，每月人为不举行结清，全部由公司代管，员工在需要开销时可以去财政部支取不凌驾本人帐户余额的数目。这种薪酬发放方式不够透明，会引起员工的疑惑，导致满足度降低。治理人员对薪酬支付准确性和实时性的观察效果统计见表6。表6 薪酬支付准确性和实时性的评价由上表可见，认为TYZ公司能够实时准确支付薪酬的员工仅占24.24%，相比力有51.52%的员工认为公司的不能实时准确的支付人为。
点击添加图片形貌（最多60个字）三、TYZ公司薪酬治理问题的主要原因分析通过上述分析，公司现有薪酬治理存在一些问题，究其原因，主要包罗以下几点：（一）历史沿革原因TYZ公司是一家民营企业，企业主具有绝对的控制权，决议着公司的生长战略和主要事情。恒久以来，主要的政策一直是个体决议制，小我私家主观判断水平高。在创业阶段，规模小、人员少、结构简朴，薪酬单一，企业主可以有效地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中通情达理。可是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，企业主已无法监控一切，只能是依靠次级资料，这就很难保证科学性。
在实际事情中，员工的薪酬主要由公司高层商讨后主观决议，而高层忙于自己的事情，没有举行广泛深入的观察，在信息差池称的条件下使得薪酬治理有很大的随意性，薪酬制度仅仅是一纸空文，很难有效加以实施。（二）组织治理原因组织治理的重要性是在企业不停生长历程中逐步被发现并引起重视的，至今还没有形成尺度化的、顺应公司生长要求的科学治理体系。公司的治理制度不健全，某些应该书面化的规章制度没有举行书面化，而是以历史习惯将制度举行了默认，或者随意的由老板说了算。
公司已经意识到了组织治理的重要性以及自身在这方面存在的问题，也已经在着手做了一些事情，但离应该到达的效果还存在一定的差距。在薪酬治理方面同样如此，虽然公司制定了薪酬制度，但与薪酬制度相关的配套治理制度并没有获得制定或完善，岗位说明书不完全，绩效考评制度不完善，考评指标不够量化等，此外考评事情人为因素影响较大，使员工总体薪酬中的绩效薪酬部门很难体现科学性与公正性。（三）向导者看法原因1.薪酬治理缺乏人力资本看法TYZ公司向导者把人力资源治理等同于人事治理，把薪酬治理简朴得等同于人为发放，把人力资源治理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，将员工看成是一种治理工具，而不是作为一种资源去加以开发使用。
他们没有意识到人力资源是TYZ公司的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源即企业的焦点技术员工，对这些员工举行人力资本的投资会发生很高的收益，会提高公司的运营效率，从而提高公司的竞争力。2.忽视非经济酬劳的作用在非经济酬劳方面，TYZ公司的向导者也没有转变转念，有时甚至意识不到非经济酬劳也是薪酬的一部门。虽然TYZ公司的治理很是人性化，很是注重情感的交流，可是由于传统看法的束缚，企业对员工的激励历程中往往忽视了精神激励，片面地认为只要能够提供足够的物质待遇就能吸引员工，留住员工。很显然，经济人假设过于偏激，对于高自我实现的员工来说险些没有任何吸引力，这也是造成了公司技术人员频频跳槽的主要原因之一。
公司在现代薪酬治理理念、方法和技术的掌握上显得有些匮乏，缺乏多通道生涯生长的计划。（四）宣传教育原因公司缺乏薪酬制度的宣传和对员工的教育事情，使许多员工认为本企业的薪酬水平不及其它同类企业，也就是缺乏对外的竞争性。事实上，TYZ公司的薪酬水平并非低于而是高于同类型企业，特别是在当地，该公司的薪酬水平是很有竞争力的，员工之所以发生误解主要是由于公司忽略了宣传教育事情。四、TYZ公司优化薪酬治理的对策探讨通过上述分析，不难看出TYZ公司的薪酬治理存在着一些问题，这些问题严重制约了企业的进一步生长，为相识决这些问题，提高企业的治理水平和治理效果，笔者认为应该增强以下几方面的事情。
（一）发挥激励机制作用激励要制止激励空挡现象，马斯洛需求条理理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工差别的需求给予差别的激励，才气最大限度的收到效果。公司也应该针对差别员工，设计差别的激励制度。对于一线员工而言，由于其低条理需求越发强烈，应该主要以款项激励为主，满足其基本的生活开支，固然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够放心地在企业事情，造就其忠于企业，为企业奉献的精神。
对于治理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升事情能力的时机，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技术水平来提高企业的整体的绩效，而且可以在这个历程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在造就员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的酬劳，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的事情设计使得事情更富挑战性，可以明确其关键职位使得其职位相对较高。
（二）优化薪酬治理体系薪酬治理制度再造是一个系统的工程，要求建设健全种种配套治理制度，包罗组织结构与岗位设置的调整，人员设置的调整，全员考核制度的健全等，从而为薪酬治理提供信息支持。1.科学举行岗位分析岗位分析是人力资源治理的一项基础性事情，是举行薪酬治理和绩效治理的前提条件。
公司应该通过视察法、事情日志法、关键事件法等方法科学体例出各岗位的事情说明书，明确对员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，为绩效考评事情和绩效薪酬的发放提供依据，防止不公正现象的发生。2.合理举行岗位评价岗位评价是对企业所设岗位的难易水平，责任巨细等相对价值的几多举行评价，进而制定出薪酬品级，确定薪酬水平。公司应该对各岗位举行合理的评价，发现和确认对公司战略目的的实现发挥着重要作用的岗位，如技术类岗位。从而对各岗位举行严格的品级划分，同品级岗位上的员工薪酬是一个级此外。
这样划分的薪酬，员工不会有太多的不公正感。3.有效举行绩效考核绩效考核是企业治理特别是人力资源治理事情的基础，关系到企业久远的生长及全体员工的切身利益，要体现工效挂钩的原则，必须对绩效考核举行量化。此外，为了保证绩效考核体系的科学性，可行性，考核结果盘算应该分部门结果和小我私家结果两步举行。
公司每个员工的考核都要从这两个方面来综合评估。对公司员工的评定先要从其所在的部门开始，联合公司给予所在部门的考核结果与员工小我私家的考核结果就可以评定出综合的结果，根据这个效果给员工发放奖励，对于员工来说很公正，员工对此不会有许多的看法。同时也可以让公司的团队中员工之间交流和配合越发的融洽。
4.做好薪酬观察事情公司应该定期举行薪酬观察，观察工具应该选择本行业、当地区、与本企业是竞争对手的企业，凭据市场薪酬水平确定企业薪酬水平的市场定位，这样既能保持企业产物的市场竞争力，又能吸引、保留企业所需人才。（三）引入全面薪酬体系公司应将非经济酬劳作为薪酬治理创新的重要领域。
在现代条件下，员工越来越考究事情生活质量的提高，公司应增强软、硬件情况的建设，努力营造一个努力向上，而且相对宽松和谐的情况和气氛，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够只管施展才气的舞台，让员工在为公司做出孝敬的同时，有一种在为社会做孝敬的成就感和高贵感。详细操作主要包罗：强化修炼，努力建构学习型组织，努力防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。
（四）弱化家族式治理作风家族式治理是指企业向导层的焦点位置由同一家族成员担任,谋划治理运作体系一般是通过血缘或明日系纽带维系，治理模式带有浓重的人治色彩。家族式私营企业在市场经济生长的特定阶段具有历史一定性和普遍性意义。但其在特定历史时期的合理性，并不意味着可以无视家族式治理的毛病，如降低员工的事情热情，压抑员工的缔造精神，降低事情的效率，难以保证事情的结果，会制约公司的进一步发展，尤其是公司现在业务快速提升，这在客观上要求逐渐扩大治理的开放性，弱化家族式治理模式，引入现代治理理念和治理手段，为优化薪酬治理制度缔造先决条件。
以制度保障薪酬治理的相对公正性息争决薪酬发放不实时等问题。（五）增强薪酬看法教育在制定了一套科学合理的薪酬制度以后，公司应该举行广泛的宣传和教育，给员工一定的导向作用。一方面，员工可以相识最为体贴的薪酬的相关内容，另一方面，通过员工对于薪酬制度的认可与赞赏将其在社会上广为宣传，利于企业形象的塑造，也便于企业网罗优秀人才。点击添加图片形貌（最多60个字）五、竣事语薪酬治理是企业人力资源治理的重要环节和焦点内容，但现在我国大多数民营企业对薪酬治理的重要性认识还不够，在实际操作时还很不规范，通过本文的研究，希望能够为TYZ公司薪酬制度的优化和薪酬体系的完善提供一些参考意见，同时为我国民营企业规范薪酬治理提供一些启示和借鉴。
只管本论文对TYZ公司薪酬治理举行了大量的分析和研究，可是由于时间和条件限制，许多问题研究还不够深入，有待在以后的事情和学习中进一步深入探讨。致 谢首先谢谢我的论文指导老师某某老师，从我论文的选题、资料收集、写作、修改到论文的定稿，孙老师都给了我悉心的指导，使我在本次论文的撰写历程中收获到的不仅仅是一篇论文，而是一种思路，以及对学术的严谨态度，这将对我以后的研究生学习发生努力而深远的影响。谢谢大学四年造就、教育了我的所有老师，是他们教授了我专业知识，同时也给予了我实践的时机，让我在大学四年收获了发展。
谢谢TYZ公司的全体同仁对我观察事情的配合和支持。参考文献：[1] 美 史蒂芬·P·罗宾斯 玛丽·库尔特 著 孙健敏、黄卫伟、王凤彬、焦叔斌、杨军 译，治理学[M]，北京：中国人民大学出书社，2004版[2] 美 托马斯斯·B·威尔逊 著 张敏、宋黎明、张慧云、刘晓峰 译， 薪酬－－以战略薪酬撬动企业厘革[M]，北京：中国社会科学出书社，2004 版[3] 王学力，企业薪酬设计与治理[M]，广东：广东经济出书社，2001版 [4] 文跃然，薪酬治理原理[M]，上海：复旦大学出书社，2006版[5] 伍晓奕、汪纯孝、谢礼珊，薪酬治理公正性对员工薪酬满足感的影响[J]，外国经济与治理，2006.2[6] 王凌云、刘洪、张龙, 论企业薪酬战略与谋划战略的匹配[J]，外国经济与治理，2004.11 [7] 邓勇、张美忠，民营企业ＩＮ公司基于二次生长的薪酬制度再造研究[J]，商场现代化，2006.12[8] 李志,金莹，民营企业员工激励问题与对策--以重庆TXG公司为个案研究[J]，重庆大学学报(社会科学版)，2004.10[9] 谢伟华、张国权，中小民营企业薪酬治理优化计谋研究[J]，沿海企业与科技，2005.12。
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